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學院新聞

“行而有思,思而行遠”| 第二屆光華組織、戰略和社會研究工作坊成功舉辦

時間:2019-07-19

“黃河淹華嶽,白日照潼關”,2019年7月9日-12日,由北京大學光華管理學院組織與戰略管理系主辦,西安交通大學協辦的第二屆“光華組織、戰略和社會研究工作坊(Organization, Strategy and Society Research Workshop)”在絲綢之路的東方起點——古都西安成功舉辦。

本次工作坊有共計80余位海內外學者參與。來自美國、加拿大、香港等地的十二位組織行爲和戰略管理領域的國際傑出學者與國內同行圍繞組織行爲和戰略管理領域前沿及熱點問題進行了深入交流與討論,分享了他們的研究成果和研究心得,並對國內青年學者和博士生的論文研究進行了精彩的點評與指導。

工作坊由五部分活動組成:“當宏觀遇到微觀”(The Macro Meets The Micro)的主題圓桌對話、主題報告、一對一論文指導、企業參訪以及“面向新時代的企業組織與戰略思考”主題論壇。其中,主題報告與論文指導分戰略管理和組織行爲兩個方向進行。

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光華組織、戰略和社會研究工作坊2019學者合影

圓桌對話——宏觀與微觀的“奇妙邂逅”

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北大光華仲爲國(Weiguo Zhong)教授致辭

會議伊始,首先由北京大學光華管理學院仲爲國(Weiguo Zhong)教授致辭,向遠道而來的學者和積極參與的北大光華在校師生和返校校友、西安交通大學管理學院和西北工業大學管理學院的師生表示歡迎。接著進入主題圓桌對話環節,北京大學光華管理學院張志學(Zhixue Zhang)教授邀請四位來自美國大學的著名學者就主題“當宏觀遇到微觀”進行了討論。他們分別是來自萊斯大學的李海洋(Haiyang Li)教授、亞利桑那州立大學的朱洪泉(David Zhu)教授、馬裏蘭大學的廖卉(Hui Liao)教授、以及俄亥俄州立大學的譚雅•梅農(Tanya Menon)教授。四位嘉賓的學術背景包括社會學、經濟學、心理學等諸多方面,爲討論提供了豐富而有益的思想碰撞。

圍繞宏觀和微觀管理研究結合過程中的機遇和挑戰這一問題,四位嘉賓援引實例,各抒己見。廖卉教授認爲存在的重要挑戰包括“對宏微觀概念的界定因人而異”,“在論文審議階段來自宏觀和微觀的editor和reviewers可能很難在判斷上形成共識,導致‘兩邊不討好’”。譚雅•梅農教授認爲宏微觀結合的機遇點在于可從心理學、社會學和經濟學的等領域的研究汲取新的見解,但出于各種原因有的跨界借鑒嘗試是相對成功的(例如心理學和經濟學)而有的則難以打破研究範式差異形成的壁壘(例如心理學和社會網絡研究)。朱洪泉教授則提到借鑒微觀研究解釋宏觀現象需要“同時對兩個領域有所貢獻”,他建議學者在面對整合的研究時,要打破宏微觀分類的標簽,從問題本身出發才能爲研究的發展提供更多的可能。李海洋教授則表示任何新概念的提出,方法的進步,都基于已有的知識以及學者對真實問題的興趣,這樣才能創造新的知識。張志學老師在總結中提出,“宏微觀相結合有必要、有希望、是趨勢,這能推進我們更好地理解並解釋現象。但對于學術發表和建立新的規範來說,這樣的整合仍面臨著諸多挑戰。”

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張志學(Zhixue Zhang) 北大光華(左一)、李海洋(Haiyang Li) 萊斯大學(左二)、譚雅•梅農(Tanya Menon) 俄亥俄州立大學(正中)、廖卉(Hui Liao) 馬裏蘭大學(右二)、朱洪泉(David Zhu) 亞利桑那州立大學(右一)


報告分享——宏觀與微觀的“思想碰撞”

“曉登太華三峰寒,憑高始覺天地寬”——戰略管理的宏觀思維

戰略管理方向研討由仲爲國教授主持。來自美國南加州大學、科羅拉多大學、印第安納大學、加拿大西蒙弗雷澤大學的五位教授分別與參會者分享了各自最新的研究成果。

當人工智能成爲你的老板

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賈楠(Nan Jia) 南加州大學

來自南加州大學的賈楠(Nan Jia)教授做了題爲“Management by A.I.-A Field experiment of Employee coaching”的報告。賈楠教授通過在中國一家金融科技公司進行的現場實驗表明,相較于經理對P2P金融公司員工催收貸款“話術”的人工反饋,利用行業最優實踐訓練出來的AI機器人對員工的“話術”訓練、績效評估以及有針對性的反饋可以顯著提高員工的工作業績。主要的機制是,員工認爲AI機器人的輔導更加精准,同時在評估員工績效上也更加全面、客觀、與公正。該研究還進一步發現該公司表現最好的經理與AI機器人的表現沒有差別。此研究爲將人工智能應用在管理領域開拓了思路。同時,這項有趣的研究也告訴人們,未來人工智能很可能成爲員工的老板,但表現最佳的管理人員仍然具有不可取代的價值。

平台如何治理和設計?對公司戰略的啓示

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童文鋒(Tony Tong) 科羅拉多大學

來自科羅拉多大學的童文鋒(Tony Tong)教授做了題爲“Platform Governance and Design: Implications For Corporate Strategy”的報告,探討了平台管理者如何制定平台運營規則以維護和第三方互補者的關系,並且促進買賣雙方在平台的交易和互動問題。該研究從戰略管理領域關心的價值創造(value creation)和價值占有(appropriation)角度出發,通過分析蘋果與安卓兩個平台在“越獄”時間點前後編程人員對于軟件代碼分享行爲的對比,揭示了平台通過監管(gatekeeping)的治理方式影響第三方應用開發者在知識分享方面的重要性。該研究提出的假設認爲監管的缺失(e.g. IOS平台的越獄)會使得IOS軟件開發者之間知識分享數量和質量的降低。這也警醒人們,平台治理對于知識産權保護的必要性。最後,童教授分享了該研究對于企業戰略的啓示:將代理(Agency)引入到平台治理和設計問題中,並和企業戰略和創新聯系起來會提供很多有趣的研究問題,平台治理方式如何影響第三方互補者的創新能力也值得進一步探究。

“外來的和尚好念經”?影響新興市場企業聘用外籍高管數量的因素

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李靜(Jing Li) 加拿大西蒙弗雷澤大學

加拿大西蒙弗雷澤大學的李靜(Jing Li)教授帶來了題爲“Appointing Global Management Talent in TMTs of Emerging Market Firms: An Institutional Theory Perspective”的報告。隨著經濟和社會水平的發展,在華外籍高管人數逐年增加,爲新興市場企業帶來了國際化的技術和管理經驗,但外籍高管在不同企業間的分布並不均勻。對此,李教授及其合作團隊從制度理論的視角出發進行了研究,指出外籍高管和本土高管在價值觀和管理理念上的不一致,使得企業在聘用外籍高管時面臨制度約束(institutional constraints),因而不同企業對外籍高管接受程度的異質性,可以由企業內部對價值觀不一致(value incongruence)的容忍度和企業聘請外籍高管的外部誘因這兩個機制進行解釋。通過對中國上市公司的實證分析表明,控制企業規模等其他條件,企業高管團隊中外籍人士和政協委員人數與外籍高管人數正相關,國有股占比則會顯著減少外籍高管人數;外部誘因中,企業所處行業的外籍高管人數、所在省份的海外直接投資水平以及連鎖董事(board interlock),會顯著正向影響企業聘請外籍高管人數。該項研究從價值觀匹配的角度研究高管團隊的配置,爲解釋外籍高管在華企業分布提供了一個嶄新視角。

社會運動理論在中國情景中的應用及研究展望

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嶽慶媛(Lori Yue)南加州大學

南加州大學的嶽慶媛(Lori Yue)教授帶來了題爲“Social Movement and Market Entry”的報告。嶽教授完整地回顧了社會運動理論的發展曆程,並分享了自己在這一領域的一系列研究。上世紀七十年代,美國社會民權運動等方興未艾,學術界對如何解釋制度變化觀點不一,在這樣的背景下,社會運動理論應運而生。由于制度決定著經濟社會中的利益分配,社會運動往往被看作弱勢群體對既得利益者的挑戰,意在推動社會變革。沿著這一理論脈絡,嶽教授對沃爾瑪(Walmart)進行了一系列深入的研究。作爲全球最大的零售商和企業雇主,沃爾瑪集團積累了巨大的財富,但因激進的低價戰略面臨來自雇員和社區居民等各方利益相關者的抵抗和反對,這些社會運動對沃爾瑪産生了重要影響。嶽教授敏銳地將社區對沃爾瑪的抗議作爲市場的一種信號,並認爲企業會將此信號作爲其戰略決策的依據。具體來說,如果在沃爾瑪擬開店的地區發生抗議行動,則新店提案只有60%的可能性落地。另一篇研究則關注沃爾瑪及其主要競爭對手塔吉特(Target)的市場進入隨時間變化的情況,證明了社會運動的溢出效應。然而,社會運動針對的對象不僅有沃爾瑪這樣曆史悠久的業界巨頭,一些高科技新創企業也會面臨反技術抗議(anti-technology protest)的沖擊。嶽教授在對社會運動理論在中國情景中的應用研究進行介紹與展望時提到,近年來,通過社交媒體進行網上運動成爲社會運動的新形式,爲研究不同社會制度下的社會運動提供了新的思路。

最優區分理論:求同還是存異?

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趙雁飛(Eric Yanfei Zhao) 美國印第安納大學

來自美國印第安納大學的趙雁飛(Eric Yanfei Zhao)教授對最優區分理論的起源、曆史沿革及最新發展作出回顧,並做了題爲“Optimal Distinctiveness in CSR Practices: Examining the CSR profile extensiveness and deviation among Chinese publicly listed companies”的報告。趙雁飛教授通過對既有研究進行整合與修正,提出企業依賴于不同的組織生命周期和行業發展軌迹,會被多元化的利益相關者在多樣化的戰略維度下進行評價的觀點,將最優區分理論劃分爲三個不同的維度: 調和(orchestration), 利益相關者多樣性(stakeholder multiplicity), 管理時序性(managing temporality),並回顧了在這一框架下該理論的後續發展。在接下來的論文報告中趙雁飛教授探究了當前中國上市企業實施差異化的社會責任組合的原因。這篇文章關注國有控制(state control)和分析師覆蓋(analyst coverage)在中國上市公司在企業社會責任選擇中所扮演的角色,具體來說,國有控制既降低了企業選擇普遍性企業社會責任組合的傾向性,又降低了企業選擇偏移性的企業社會責任組合的傾向性,而分析師覆蓋則同時提高了這兩種選擇的傾向性。此外,兩種不同的行業情景——是否處于“汙名化”行業(Sin industry)以及行業競爭強度會對上述機制起到調節作用。

“一花一世界,一葉一菩提”——微觀角度看組織行爲

組織行爲方向的研討由北京大學光華管理學院劉知(Zhi Liu)教授主持,來自美國與香港的五位教授分別就各自研究領域的前沿成果進行了報告。

流言止于智者?——組織內閑言碎語(Gossip)及其傳播者地位的研究

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連彙文(Huiwen Lian) 美國肯塔基大學

來自美國肯塔基大學的連彙文(Huiwen Lian)教授在題爲“Are Gossipers Looked Down Upon? A Norm-Based Perspective on the Relation between Gossip and Gossipers’ Status”的報告中分享了她關于組織內部閑言碎語(Gossip)與傳播者地位的實證研究。過去的研究大多將閑言碎語定義爲一種帶有負面作用的行爲。連彙文教授將閑言碎語區分爲積極(positive gossip)和消極(negative gossip)兩種形式,並從違背組織規範(Norm violation)與組織規範傳達(Norm transmission)兩條路徑著手,具體分析了這兩種形式的閑言碎語對于傳播者的地位的不同影響。連彙文教授指出,這兩種形式的閑言碎語也存在著交互效應:當積極性閑言碎語較多時,消極性閑言碎語通過上述兩條路徑對于傳播者組織地位的間接效應都會被削弱。報告一方面在過去研究將閑言碎語行爲定義爲一種帶有負面作用的行爲的基礎上,詳細區分了積極和消極的閑言碎語,理清了不同類型可能帶來的不同結果;另一方面將閑言碎語行爲與組織規範聯系起來,詳細區分和闡述了閑語碎語對組織規範的違背和傳遞作用。最重要的是將閑言碎語與其傳播者的地位聯系在一起,揭示了傳播者地位變化受影響的過程與機制。

你充分調動你的社會網絡了嗎?—— 社會網絡的認知激活研究

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Tanya Menon  俄亥俄州立大學

俄亥俄州立大學的Tanya Menon教授進行了題爲“Cognitive Network Activation”的報告,分享了她對認知網絡激活的長期系列研究。她從動態建構主義的視角提出了一個“網絡激活的動態模型(dynamic model of network activation)。傳統的社會網絡研究將網絡視爲一種穩定的社會結構,研究多集中于該結構做爲自變量對各種後果的影響,在實證上多采用網絡問卷或觀察法。而動態模型將網絡視爲一種會隨時間、情境和心理狀態變化的認知結構,這種結構可以是一個因變量,受一系列因素的影響,在實證上可以通過實驗的方法來區分具體因素會激活何種網絡。例如,她展示的一項實證研究發現,是否擁有控制感會激活男性和女性想起不同大小和包含不同對象的網絡。與男性相比,暫時處于控制感缺乏狀態會激活女性想起的網絡範圍比處于有控制的狀態時要更少,也會更多的涉及上級,而控制感在男性認知中激活的網絡則包含更多下級而更少上級及同級。Tanya Menon用一系列研究說明了這個研究與理解社會網絡的新視角所具有的深刻理論及實踐意義,以往研究方法所描述出來的研究網絡在現實中或許只有一部分被情境所激活,激活的網絡中的資源或許也只有一部分被真正運用,這一現象背後的微觀機制啓發我們,較之關注如何建立更廣的人際網絡,人們更應該關注自己如何看待並使用已有的網絡資源。

“嫉妒令人瘋狂”嗎?—— 基于社會關系方法理解工作團隊中的人際互動機制

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黃旭(Xu Huang) 香港浸會大學

來自香港浸會大學的黃旭(Xu Huang)教授進行了主題爲“Seeing What We Cannot See: A Social Relational Approach to Understanding Interpersonal Dynamics in Work Groups” 的演講。黃旭教授指出,受視角和方法的限制,多數現有研究仍將團隊視爲整體,強調相似性、協調性和和諧統一。然而,我們對團隊的豐富多元的過程和機制還缺乏深入的了解。他提出社會關系模型(social relations model) 既是一種理解團隊的新視角,也在方法上提供了新的可能。社會關系模型將團隊視爲成員之間各種社會關系的集合,並在方法上將團隊中的人際互動效應更加細致地分解爲行動者效應(actor effect)、行動目標效應(target effect)、二元關系效應(dyadic)和團隊效應(team effect) 四個組成部分。黃旭教授舉團隊中的嫉妒(envy)研究爲例說明了社會關系模型在團隊研究中的實際應用。以往研究認爲,團隊成員的嫉妒會導致道德推脫(moral disengagement),進而導致傷害他人的不道德行爲。然而嫉妒本質是雙邊關系,即嫉妒是一個人(actor)針對另一方(target)的特定行爲,且可能因二人關系(dyadic)和團隊特征和情境(team)而異,社會關系模型可以幫助我們更細膩和准確地捕捉這些效應。此外,黃旭教授認爲以往信息交換導致創新的觀點也存在偏差。黃旭教授指出社會關系模型這一動態視角與多層模型爲改進已有理論和構建新的理論提供了無限可能,研究組織現象不僅需要了解行爲者本身,還需引入二元、三元、甚至多元的視角,綜合考慮行爲的接受方及相關其他第三方的行爲與態度。

Boss,今天你感恩了嗎?——領導感恩特質對團隊創新的貢獻

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董韫韬(Yuntao Dong) 康涅狄格大學

來自康涅狄格大學的董韫韬(Yuntao Dong)教授做了題爲“Appreciation That Inspires: The Impact of Leader Trait Gratitude on Team Innovation from an Other-Praising Perspective”的報告,分享了她關于領導感恩特質(trait gratitude)如何影響團隊創新(team innovation)的研究。董韫韬教授表示,感激常常可以使得人們從關注自我轉向更多關注他人,並通過親社會行爲和贊揚他人這兩條路徑機制表現出來。她認爲,具備感激特質的領導對他人提供的幫助更爲敏感,當其同時還感知到組織支持時,就更容易關注到他人的付出並做出感謝的回應,更傾向于呈現謙卑的行爲,從而會對現存的組織問題持一種開放態度,更願意接受建議並做出改變,更傾向創造一種積極的有利于促進團隊建言的氛圍。因此,通過領導的謙卑行爲及團隊建言的雙重中介機制,領導的感恩特質將積極影響團隊創新。董韫韬教授的研究從贊揚他人的視角驗證了領導的感恩特質可以促進組織內部的建言行爲,進一步影響到整體的組織創新,也從權變的視角豐富了現有文獻對于在不同情境和層次中領導感恩特質作用的理解。

中國人還是美國人對矛盾更敏感?—— 任務矛盾和關系矛盾感知與處理偏好的跨文化比較研究

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劉黎安(Leigh Anne Liu) 佐治亞州立大學

來自佐治亞州立大學的劉黎安(Leigh Anne Liu)教授作了題爲“The Negotiating Selves: A Person-Context Congruence Perspective on Conflict Sensitivity across Cultures”的報告,分享了從人和環境匹配的視角如何理解不同文化對沖突敏感和處理方式偏好差異。劉黎安教授認爲,過去的沖突研究大多將任務沖突(Task conflict)與人際沖突(Relational conflict)分開來看,但二者可能在同一時點或同一情境下同時出現,這種並存的關系需要被進一步研究和說明。劉黎安教授隨後舉例說明這兩種沖突並存的情況在現實中屢見不鮮,例如在家庭關系當中,家務的分配沖突可能會帶來夫妻關系的沖突等。那麽,當兩種沖突並存且亟待解決時,中國人和美國人在感知和沖突解決方式上是否存在差異?此外,兩個文化在解決不同沖突時,是否受到不同情境因素的影響?基于結構化理論(Structuration theory)和人員環境匹配理論(Person-Environment fit theory),劉教授及其合作者設計了四個研究來探究以上的研究問題。結果發現,美國人更容易識別出任務沖突,而中國人則更容易識別出任務型和關系型並存的沖突;在工作沖突屬性不明的情況下,相較于中國人或集體主義者,美國人或者個人主義者對沖突情況並不十分敏感,識別出更少的關系型沖突,同時在處理沖突時投入更少的精力;與之相反,即使是在任務型沖突中,中國人似乎投入更多的精力在沖突解決上以維持雙方關系的和諧;組織或者其他個人情境因素使得中美個人在面對沖突時傾向做出不同的反應。劉教授的研究不僅解釋了個人應對兩種沖突並存情況的差異,並且詳細介紹了不同文化背景下沖突感知和沖突管理方式的差異,爲探究不同文化下沖突管理問題提供了新的研究視角。


學而不厭,誨人不倦——閉門論文指導

在閉門論文指導的環節中,組織行爲和戰略管理兩個研究方向的受邀專家分成7個小組,分別就兩個領域入選的37篇論文與作者進行了一對一的討論和指導。受邀專家就研究的設計思路、理論視角、實證方法等問題與青年學者進行深入的交流與探討,從研究方向與意義、理論的發展與完善、實證方案的改進等多個方面爲論文作者提供了具體的建議與新穎的思路。同時,他們還對青年學者和博士生在研究中遇到的困惑給予了耐心解答與經驗分享。接受指導的師生們紛紛表示深受啓發,獲益匪淺。受邀專家對青年學者與博士研究生的學術熱情、創新思維和研究能力給予了高度評價,也對光華管理學院濃厚的學術氛圍表示贊賞。與會專家表示,作爲光華管理學院的老朋友,在OSS這樣一個開放、友好、互相信任的平台上,彼此暢所欲言、頭腦風暴、思想激蕩,不僅收獲了學術上的啓發,也感受到了光華管理學院在學術上的堅持與青年學者們的研究潛力,表達出在未來更加支持光華師生共同發展的美好願望。


坐而論道,起而行之——企業參訪與主題論壇

在活動的最後一日上午,受邀學者與我系教授組成十余人的考察團一起參訪了西安高新區嘉會坊,參觀了高新區規劃展覽館,實地考察了高新區企業孵化平台,並對位于西安高新區軟件新城的易點天下(Yeahmobi)網絡科技股份有限公司進行了調研學習。在與高新區有關人員的交流中,學者們了解到政府在服務企業、支持創新創業、打造營商環境、推進經濟發展等方面的具體舉措。在參觀“獨角獸”企業易點天下的過程中,學者們了解到移動互聯網、人工智能、共享經濟等新技術和新商業模式如何幫助企業向海外拓展。系列活動使學者們近距離感受到移動互聯網給企業和客戶帶來的模式變化,深入了解到西安高新區內企業的商業新模式、新思維。“行而有思,思而行遠”,相信學者們通過此次參訪調研,在未來的研究中會更多的聯系並與實踐相結合,有更多的發現與收獲。

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考察團參訪西安高新區

當日下午,專家學者們在坐落于西安臨潼的北大光華管理學院西安分院報告廳參與本次活動的最後一個環節——“面向新時代的企業組織和戰略思考”主題論壇。論壇分爲主題演講與圓桌討論兩個部分。西安市副市長強曉安先生與北京大學光華管理學院教授,北京大學原副校長張國有教授聯合致辭。周長輝、李海洋、廖卉與張志學四位教授分別圍繞西部企業的戰略選擇、不確定環境下的戰略創新、績效管理、組織如何駕馭創新等主題發表了演講。在論壇圓桌討論環節中,在張志學教授的主持下,周長輝、李海洋、廖卉三位教授與校友企業家代表陝西省國際信托股份有限公司董事長薛季民圍繞論壇主題,就中國發展和西部機遇挑戰下的企業組織變革和戰略轉型等熱點話題進行了深入交流,並與現場觀衆進行精彩互動。

“清渭常流東海波,南山不斷諸陵月”,從強漢盛唐到如今,古老的西安在奔湧的黃河灌溉下流淌著華夏盛世之文明,也不斷創造著新的夢想。在西安舉辦的這屆工作坊在國內外學者之間以及學術與實踐之間搭建了一個良好的交流平台,使得國內青年學者可以近距離向國內外傑出的同領域專家學習,也使得全球頂級院校知名戰略和組織領域專家與實踐界交流與分享國際經驗與深度思考。“他山之石,可以攻玉”。相信我們的青年學者在這些導師的引領下,會更加深入地理解新時代關于經濟轉型和高質量發展的頂層設計思路,思考如何做一個優秀的管理學者,加速他們更快地走向國際學術舞台,將中國特色的學術研究推向世界。

因學術,而思想。因思想,而光華。北京大學光華管理學院堅持運用國際規範的研究方法深入研究中國的經濟和管理問題,做有世界水平的中國學問,培養具備國際眼光的學界領袖。

行政中心系事務與活動部供稿

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